رؤية الخبراء تطور وصعود تقنية مراقبة الموظفين مع العصر الجديد من العمل عن بعد مثال من قانون التوظيف الفرنسي وحماية البينات شريك ، رئيس ممارسة التوظيف . فدريدرك ديفيد 06-ديسمبر-2021 يهدف هذا المقال إلى تقديم لمحة عامة مقتضبة حول الأمور ذات الصلة بمراقبة الموظفين وتسليط الضوء على بعض الاشتراطات القانونية الرئيسية الواجب على أصحاب الالتزام بها لدوام الامتثال للقانون الفرنسي. إن من بين العديد من التغييرات المجتمعية التي أحدثتها جائحة فيروس كورونا تشغل آثارها على معايير وممارسات وقواعد التوظيف المكانة الأكثر أهمية ومن المحتمل أن يصبح بعضها دائمًا. فعلى سبيل المثال، أصبح العمل من المنزل أكثر شيوعًا في فرنسا شيئًا فشيئًا حالها حال العديد من الدول الأوروبية الأخرى على الرغم من أن أصحاب العمل لم يعودوا ملزمين بالتقيد بالعمل من المنزل حتى يومنا هذا. في حين أن هذا الصنف من الممارسات في حد ذاته ليس من الممارسات الجديدة على سوق العمل، فإن صعوده شعبيًا قد فرض طائفة جديدة من التساؤلات القانونية والتي تتضمن من بين أمور أخرى المسائل ذات الصلة بحساسة البيانات والتوظيف حيث يسعى أصحاب العمل في الوقت الحالي إلى استحداث وسائل جديدة لمراقبة العاملين من المنزل والإشراف عليهم بشكل سليم وصحيح. من جانبها أخذت شركة برمجيات المرقبة بزمام المبادرة لتلبية احتياجات أصحاب العمل وقامت بتقديم باقة متنوعة من الأدوات بهدف الإشراف على الموظفين طوال أيام عملهم وتتضمن تلك الأدوات تسجيل ضغطات المفاتيح وحركات الماوس وعدد رسائل البريد الإليكتروني المرسلة وسلوكيات تصفح الإنترنت وأدوات تحديد المواقع وغيرها الكثير. الاشتراطات القانونية الأساسية لمراقبة الموظفين التناسب والملائمة - لا شك أن أدوات المراقبة هذه قد تبدو مناسبة وملائمة لأصحاب العمل إلا أنه من المهم للغاية أن نضع بعين الاعتبار في المقام الأول وكقاعدة عامة أن استخدام تلك الأدوات يجب ألا يقيد حقوق وحريات الموظفين بصورة غير متناسبة أو حتى غير مبررة فيما يتعلق بالغرض المنشود وطبيعة المهام المسندة إليهم الحق في الاطلاع - هناك شرط أساسي آخر يتمثل في إطلاع الموظفون موضوع المراقبة حسب الأصول من قبل أرباب عملهم على تنفيذ واستخدام أدوات المراقبة. والواقع أنه عملًا بأحكام القانون الفرنسي لا يجوز جمع بيانات شخصية عن الموظف بواسطة جهاز بدون إبلاغه بذلك مسبقًا. إضافة إلى ذلك، يتوجب إطلاع الجهة المعنية بتمثيل جميع الموظفين (والتي تسمى "اللجنة الاجتماعية والاقتصادية" وهو كيان يجب تشكيله في الشركات الذي يزيد عدد موظفيها عن 11 موظفًا في فرنسا) ومشاورتها قبل تطبيق أي أداة أو تقنية تطبيقًا رسميًا. واجب الولاء - بعبارة أكثر وضوحًا، لا يسمح لأصحاب العمل التحايل لإنشاء أجهزة مراقبة أو تنفيذها خفية من دون علم موظفيهم لأن هذا سيشكل مخالفة لواجب الولاء العام لديهم. إضافة إلى ذلك، فإن أي دليل يستند إلى استخدام أيًا من تلك الوسائل لن يقبل لدى المحاكم من حيث المبدأ وخضوعًا لبعض الاستثناءات. اعتبارات اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) - ختامًا بالإضافة إلى اعتبارات قانون التوظيف، لا يخفى أن مراقبة الموظفين تنطوي بالضرورة على معالجة البيانات الشخصية ونتيجة لذلك يتعين على أصحاب العمل ممن يقومون بتنفيذ تلك الممارسات الإدارية المداومة على الامتثال للاشتراطات المنصوص عليها في اللائحة العامة لحماية البيانات. تتضمن بشكل عام ما يلي: لاحقًا للمعالجة القانونية والمنصفة والعادلة للبيانات الشخصية: إن الامتثال لأحكام بند "تحديد الغرض" الذي يعني أنه ينبغي على الشركات ألا تقوم بجمع البيانات إلا للأغراض المحددة والصريحة والقانونية وكذلك "تقليل البيانات" الذي يقصد به عدم جمع إلا البيانات الكافية والمناسبة والتي تقتصر على الأغراض المنشودة. ضمان دقة البيانات والمواظبة على تحديدها عند الضرورة؛ تجنب التخزين غير الضروري للبيانات الشخصية بمجرد اكتمال المعالجة؛ المحافظة على سلامة وسرية البيانات؛ المواظبة على تحري الموافقات الصريحة والواضحة من الموظفين قبل معالجة لأغراض غير الأغراض المشروعة التي جمعت من أجلها. إضافة إلى ما سبق، يجدر بأصحاب العمل الذي يقومون بمعالجة البيانات الشخصية لموظفيهم احترام حقوقهم في الخصوصية المصونة بموجب اللائحة العامة لحماية البيانات الشخصية وبالأحرى الحق في الاطلاع والحق في الوصول والحق في الإخطار والحق في المحو والحق في تقييد المعالجة والحق في قابلية نقل البيانات والحق في الاعتراض والحقوق الأخرى المتعلقة باتخاذ القرار الآلي والتنميط. معالجة البيانات البيومترية بواسطة تقنية التعرف على الوجه إن بعض شركات برمجيات المراقبة بلغ بهم الأمر أن اقترحوا أدوات متطورة للتعرف على الوجه باستخدام تقنية قياس البيانات البيومترية لمراقبة تواجد الموظفين أمام شاشات الحواسيب كمثال. إلا أنه بموجب القوانين واللوائح الفرنسية، يمكن لأصحاب العمل أن يقوموا في أضيق الحدود بمعالجة البيانات البيومترية إذا وجدت ضرورة تبرر استخدامها لمراقبة وصول الموظفين إلى أماكن عملهم أو استخدامهم للأجهزة والتطبيقات المطلوب منهم استخدامها خلال أداء مهامهم. ويُحظر قانونًا على أصحاب العمل الفرنسيين القيام بجمع البيانات البيومترية للموظفين ومعالجتها بخلاف ما سبق بما في ذلك أغراض مراقبة الموظف. خلاصة القول في نهاية المطاف، يمكننا أن نقول باطمئنان أنه على الرغم من أن عملية مراقبة ورصد الموظفين ليس بالشيء الجديد على أصحاب العمل إلا أن التغيير الأكبر الذي حدث مع بداية تفشي جائحة فيروس كورونا أنها باتت لا تستخدم للأغراض الأمنية والتنظيمية فحسب، بل أصبحت تستخدم على نحو أعم لإدارة الإنتاجية. لا شك أن التطور الذي شهدته ممارسات التوظيف يقتضي إمعان النظر وتحليل الاشتراطات القانونية السارية بالفعل داخل كل اختصاص قضائي وبعيدًا عن الآثار الشاملة للازمة الصحية الحالية، في أغلب الأحيان يتم سن قوانين ولوائح جديدة للتعاطي والتعامل مع أوضاع لم ير لها مثيل من قبل ولهذا يجدر بأصحاب العمل التزام الحذر والمواظبة على الاطلاع على القواعد الحالية السارية قبل الإقدام على تطبيق تقنيات الإدارة المختلفة في شركاتهم والتي تعد مراقبة الموظفين أحد تلك الأمثلة الكثيرة ذات الصلة.