في إطار سعى حكومة فيتنام للتصدي للموجة الرابعة سريعة الانتشار من جائحة فيروس كورونا الذي فتك بفيتنام، فقد قامت الحكومة بوضع عدة تدابير وقائية للسيطرة على تفشى فيروس كوفيد - 19 ومن أهم تلك التدابير ما أصدره رئيس الوزراء من التوجيهات تمثلت في (التوجيه 15) رقم 15/CT-TTg و(التوجيه 16) رقم 16/CT-TTg لاحتواء تفشي الفيروس مع ضمان استمرارية الأنشطة التجارية. ينص التوجيه رقم 15 على "سياسة التباعد الاجتماعي المعتدلة" والتي تقضي بتعليق إقامة الفعاليات الاجتماعية وحظر المناسبات الاجتماعية التي يحضرها أكثر من 20 شخصًا في مكان واحد. في حين أن التوجيه 16 جاء ليفرض إجراءات تباعد اجتماعي أكثر صرامة، حيث ألزم عمومًا كل شخص بالبقاء في منزله وألا يغادره إلا في حالات استثنائية كقضاء احتياجاته الأساسية (الاستثناءات).

وعلى سند من التوجيهات سالفة الذكر، شرعت مختلف المدن والمقاطعات في فيتنام في إصدار سياساتها الخاصة بشأن إجراءات التباعد الاجتماعي التي تنطبق على منطقتها من وقت لآخر. وحيثما انطبقت السياسة القائمة على التوجيه  رقم 16، فإنه يتوجب على الأشخاص العاملين في الشركات التي لا تسري عليها الاستثناءات ملازمة منازلهم ومن ثم فإن تلك الشركات لن تستطيع الاستمرار في حالتها التشغيلية. وتفاديًا لذلك، تم إقرار إجراء يضمن استمرارية الأنشطة التجارية في حالتها التشغيلية مع مراعاة جائحة فيروس كورونا وهذا الإجراء يسمى نموذج "الأحوال الثلاث في موقع العمل" (نموذج T3). ينص نموذج/مبدأ T3 على أنه حال إعلان إجراءات تباعد اجتماعية صارمة استنادًا إلى التوجيه رقم 16، فإنه يتوجب على الشركات التي لا تنطبق عليها قائمة الاستثناءات ولكنها ترغب في الاستمرار في حالتها التشغيلية أن تجهز مرافق للموظفين للبقاء والعمل داخل مباني الشركات كونها منفصلة (معزولة) عن المحيط الخارجي.

على الرغم من أنه يتوقع أن يكون النموذج أنجع طريقة أمام الحكومة لتحقيق هدفها المزدوج الذي يتمثل في السيطرة على فيروس كوفيد - 19 مع ضمان استمرارية الشركات في حالتها التشغيلية، فقد فرضت سياسة التباعد الاجتماعي ونموذج T3 بعد شهر من بداية تطبيقها تحديات منقطعة النظير وأربكت المؤسسات عند التطبيق وبالأحرى في الأمور المتعلقة بالتوظيف.

1

. سنناقش باستفاضة في هذا المستند ونوضح الأسئلة التي ترددت كثيرًا في الآونة الأخيرة حول نموذج 3T نتيجة الزيادة في تفشي فيروس كوفيد - 19 في فيتنام.

1. هل يشترط موافقة / قبول الموظفون تنفيذ سياسة 3T لمنع توقف أو تعليق الأعمال؟

الإجابة التي تتبادر إلى الذهن فورًا هي نعم. إن نموذج 3T هو شرط على المؤسسة لكي تستمر في حالتها التشغيلية وتحافظ عليها. فهو ليس شرطًا إجباريًا من السلطة المحلية على الشركات. بدقيق العبارة، إن تنفيذ نموذج 3T يعني أن الموظفين سيبقون طوال الوقت داخل مبنى الشركة للمحافظة على استمرارية العمل (إن التفسير البسيط لإجراء "الأحوال الثلاث في موقع العمل" يعني أنه يتعين على الموظفين "الأكل" و "النوم" و "العمل" في الموقع). إن جميع السياسات والإجراءات الخاصة بالوقاية من فيروس كوفيد - 19 تنص في الوقت الحالي على نموذج 3T كشرط يسري على أصحاب العمل وليس التزامًا يسري على الموظفين. يجوز للموظفين في ضوء ما تقدم رفض مقترح "الإغلاق" المطروح من جانب أصحاب العمل وإن إجبار الموظفين على الالتزام بنموذج 3T قد ينشأ عنه نزاعات التوظيف. لذا ما زال يتوجب على أصحاب العمل الحصول على موافقة / قبول الموظفين عند تنفيذ نموذج 3T.

2. في حال عدم خضوع مكان العمل لاشتراطات نموذج 3T حسب اللوائح المحلية، فهل يمكن للمؤسسة أن تقوم استباقيًا بإعداد ترتيبات نموذج 3T؟

نعم. مع ذلك فكما سلف ذكره، دائمًا يُشترط موافقة / قبول الموظفين على نموذج 3T.

3. هل من حق أصحاب العمل تأديب ومجازة الموظفين ممن يرفضون التعاون وتنفيذ ترتيبات نموذج 3T؟

لا. وفق اللوائح السارية، لا نرى أي سند قانوني يستند إليه أصحاب العمل في تأديب الموظفين ممن يرفضون التجاوب مع مقترح نموذج 3T المطروح من أصحاب العمل. فكما سلف ذكره، يُشترط موافقة / قبول الموظفين على نموذج 3T، وليس لأصحاب العمل ما يدعوا لتأديب ومجازاة الموظفين على رفضهم.

4. ما هي أفضل الحلول المتاحة للتعامل مع الموظفين ممن يرفضون مقترح نموذج 3T؟

لكي نستطيع الإجابة على هذا السؤال، من الأهمية بمكان توضيح مدى خضوع مكان العمل التابع لصاحب العمل للاشتراطات التي حددتها السلطات المحلية بشأن نموذج 3T من عدمه.

أ) فإذا كان مكان العمل يخضع للاشتراطات التي حددتها السلطات المحلية بشأن نموذج 3T: فهذا مفاده أن الشركات (غير المشمولة ضمن قائمة الاستثناءات) هي وحدها المسموح لها بالعمل إذا ما نُفذ نموذج 3T، وإن عدم تنفيذه يستوجب إيقاف وتعليق استمرارية العمل. وفي هذا الصدد، أصدرت وزارة العمل والمعاقين والشؤون الاجتماعية مؤخرًا كتابًا رسميًا برقم 2844/LDTBXH-PC (كتاب رسمي رقم 2844) يشدد على أنه حال رفض الموظفين التجاوب وتنفيذ نموذج 3T الذي يعده ويقدمه أصحاب العمل، فيجوز لأصحاب العمل أحد الأمور التالية:

1. تصنيف الموظفين تحت حالة "إيقاف العمل" وأن يدفع للموظفين أجور الإيقاف وفقًا للمادة 99.3 من قانون العمل، أو
2. إبرام اتفاق مع الموظفين لـ "تعليق عقد العمل" وفقًا للمادة 30.1 (ح) من قانون العمل، أو
3. إبرام اتفاق مع الموظفين لأخذ "إجازة بدون راتب" وفقًا للمادة 115.3 من قانون العمل، أو
4. إبرام اتفاق مع الموظفين بخصوص "إنهاء عقد العمل بالتراضي بين الطرفين" وفقًا للمادة 34.3 من قانون العمل، أو
5. إنهاء عقد العمل بشكل انفرادي وفقًا للمادة 36.1 (ج) من قانون العمل.

2

 يجب التنويه في هذا المقام إلى أنه يجدر بأصحاب العمل قبل ممارسة الخيارات من (1) إلى (5) سالفة البيان أن يراجعوا ويتثبتوا مما إذا كانت اللوائح المحلية السارية على أماكن عملهم تشترط صراحة الامتثال لنموذج 3T كضرورة للمحافظة على استمرارية الأعمال.

ب) أما إذا كان مكان العمل لا يخضع للاشتراطات المحددة للنموذج 3T: فهذا مفاده أن الشركات (غير المشمولة ضمن قائمة الاستثناءات) سوف يكون بمقدورها العمل على أساس أن أماكن عملهم تقع في مناطق لم يسر عليها بعد شرط الإغلاق الصارم المنصوص عليه في التوجيه 16. في هذه الحالة، يكون تنفيذ نموذج 3T مشروطًا من قل السلطة المحلية وليس الإعداد الاستباقي من جانب أصحاب العمل للتصدي لتهديد فيروس كوفيد - 19. بعبارة أدق، في تلك الحالات إن رفض الموظفين لمقترح نموذج 3T - من جانب واحد - لن يؤدي إلى إنفاذ حق أصحاب العمل في اتخاذ قرار أحادي الجانب بتصنيف الموظفين تحت حالة "إيقاف العمل" أو بإنهاء العقد من جانب واحد. ينبغي على أصحاب العمل التفكير فقط في الخيارات الواردة في النقاط من (2) إلى (4) سالفة الذكر. ذلك أن إجبار الموظفين على تصنيف "إيقاف العمل" أو الإنهاء من جانب واحد قد ينشأ عنه نزاعات عمالية ولهذا يجب اعتباره الملاذ الأخير.

5. إذا لم يكن بمقدور أصحاب العمل إعداد نموذج 3T مما يترتب عليه إيقاف استمرارية الأعمال، فما هي الحلول المتاحة لتخطيط التوظيف؟

إذا كانت أماكن العمل الخاصة بالشركات تخضع للاشتراطات التي حددتها السلطة المحلية بشأن نموذج 3T إلا أنه من غير المجدي عمليًا أو اقتصاديًا للمؤسسات إعداد وتجهيز نموذج 3T، فيجب تعليق الأعمال. يمكن لأصحاب العمل في هذه الحالة التفكير في الحلول التي تناولتها النقطة 4 (أ) أعلاه بالمناقشة لتخطيط التوظيف.

يرجى العلم أن هذه المستجدات القانونية تعطي فقط لمحة عامة حول الموضوعات ولا تشكل مشورة قانونية محددة. إذا كنتم بحاجة إلى أي مساعدة أو مشورة بشأن أي موضوع محدد، برجاء عدم التردد في الاتصال بنا للحصول على تحليل قانوني شامل